El teletrabajo o trabajo a distancia, marginal en el panorama laboral español hasta la irrupción del coronavirus COVID-19, ha permitido a centenares de miles de empresas y millones de asalariados y trabajadores autónomos mantener vivas sus actividades. Pero ¿qué reglas rigen en esta materia? ¿Qué novedades se incluyen en la próxima Ley del teletrabajo? Se lo explicamos a continuación…
Desde que la reforma laboral de 2012 introdujo la figura del trabajo a distancia su aceptación por parte de las empresas y también por los trabajadores había sida muy discreta. No ha sido hasta la declaración del estado de alarma por el COVID-19 cuando esta figura ha cobrado un trascendental protagonismo superando de este modo la resistencia a su implantación que desde aquella fecha había presentado.
Efectivamente, desde el primer Real Decreto-Ley de medidas laborales relacionadas con el confinamiento y las restricciones a la movilidad derivadas del estado de alarma se ha venido promoviendo el carácter preferente del trabajo a distancia a la cesación temporal o reducción de la actividad mediante un ERTE, debiendo la empresa adoptar las medidas oportunas si ello es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado.
El teletrabajo o trabajo a distancia viene definido en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores (ET) como aquella forma de trabajo que se realiza preponderantemente en el domicilio del trabajador o en otro lugar elegido por éste y ello de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.
El acuerdo por el que establezca el teletrabajo debe formalizarse por escrito y ello tanto si se acuerda al inicio del contrato como si el pacto es posterior. Es importante destacar que los teletrabajadores tienen los mismos derechos que los trabajadores que prestan sus servicios presencialmente, excepto aquellos que son inherentes al desempeño del trabajo en las instalaciones de la empresa y debe proporcionar los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional para el empleo.
Condiciones. Si pacta el teletrabajo, formalice el acuerdo por escrito. La ley no indica qué cuestiones debe incluir el acuerdo, pero algunos temas que conviene dejar claros son los siguientes:
- Duración. Páctelo de forma temporal (mientras exista el riesgo de contagio, por ejemplo, o durante un plazo determinado), para tener la opción de volver a la situación anterior si, por las circunstancias que sean, usted no está convencido de su mantenimiento.
- Controles. Establezca también el modo en que el teletrabajador justificará el trabajo realizado y cómo registrará su jornada (por ejemplo, con una aplicación informática), así como las horas en que estará accesible para realizar o recibir llamadas o videollamadas, por ejemplo.
Asimismo, tienen derecho a una protección adecuada en materia de seguridad y salud y, naturalmente, pueden ejercer derechos de representación colectiva (pueden votar en las elecciones de representantes de los trabajadores y ser votados como representantes de los trabajadores), por lo que a tales efectos, dichos trabajadores deben estar adscritos a un centro de trabajo específico de la empresa.
Control empresarial
Hay que partir de la posibilidad de control por parte del empresario del uso de las herramientas de trabajo puestas a disposición del trabajador de igual manera que si trabajara en la empresa, pero atendiendo a las circunstancias específicas, así como la adopción de medidas para garantizar que el trabajador cumple con el horario establecido, tiene condiciones óptimas de seguridad e higiene, etc.
El empresario que utilice estas herramientas de control deberá informar al trabajador de su uso, así como obtener su consentimiento para no vulnerar la intimidad e inviolabilidad del domicilio. Este control deberá limitarse a los momentos en que se trabaje y deberá estar justificado.
De acuerdo con ello, y con el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de protección de datos y garantía de los derechos digitales, el teletrabajador tendrá derecho a la desconexión digital fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, a fin de garantizar el respeto de los periodos de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.
El registro de jornada también es obligatorio con el teletrabajo
El hecho de que los hogares se hayan convertido en las nuevas oficinas puede llevar a una relajación de los sistemas de control de jornada. Sin embargo, las empresas siguen estando obligadas por ley a definir los turnos, respetar los descansos y registrar el desempeño diario de todos los empleados, hora por hora.
Los Tribunales ya han dejado claro que aunque se haya implementado el teletrabajo, todavía es obligatorio llevar un control del registro horario de sus trabajadores. La empresa es la única encargada de organizar y registrar los turnos de trabajo y nunca puede trasladarse esa función al propio empleado.
Atención. Los trabajadores que estén disfrutando del teletrabajo tienen los mismos derechos que los trabajadores presenciales; y por tanto tienen derecho a horarios determinados, a la intimidad, a no realizar horas extraordinarias, etc…
La empresa debe registrar la jornada del trabajador día a día, y totalizarla en el período correspondiente para abonar las retribuciones de los trabajadores, debiendo entregar copia del resumen al trabajador, junto con el recibo correspondiente.
Si el trabajador es a tiempo parcial, la empresa debe realizar un registro diario de la jornada. La obligación de la empresa con los trabajadores a tiempo completo de realizar un registro diario de la jornada sólo permanece en el caso de que el trabajador realice horas extras.
El derecho del teletrabajador a que la empresa respete los límites de su jornada de trabajo y descansos permanece intacto, siendo responsabilidad de la empresa llevar a cabo la correspondiente prevención de riesgos laborales. La empresa debe organizar la actividad del trabajador garantizando su descanso y cumplimiento de límites y duración de su jornada.
No olvide que…
- Su empresa está obligada a registrar la jornada de sus empleados indicando la hora de inicio y de finalización de ésta. Si tiene empleados que hacen teletrabajo, siga cumpliendo con dicha obligación de registro (asegúrese de que sus empleados fichan).
- Esta obligación existe para todos sus trabajadores, con independencia de si realizan su actividad fuera del centro (comerciales, desplazados al extranjero, teletrabajadores…) o en el centro de trabajo físico.
- En caso de teletrabajo, puede controlar el tiempo real de trabajo con algún programa informático (hay aplicaciones que permiten al trabajador fichar a la entrada y a la salida de su jornada desde el ordenador o desde su teléfono móvil) o incluso con un documento manual firmado por los propios trabajadores.
Orientaciones ergonómicas del INSST para trabajos a distancia con ordenador
La página web del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST) ha divulgado un documento sobre “Orientaciones ergonómicas para trabajos a distancia con ordenador debido al COVID-19. Recomendaciones para el empresario”, donde se enumeran una serie de puntos a tener en cuenta para procurar mejorar el entorno ergonómico en esta situación:
- Horario de trabajo
- Espacio físico de la casa y concepción del puesto de trabajo
- Iluminación y ausencia de ruido
- Ventilación y ambiente térmico
- Jornada de trabajo y tiempo de ocio
- Pausas (preferiblemente activas)
Ver documento: “Orientaciones ergonómicas para trabajos a distancia con ordenador debido al COVID-19. Recomendaciones para el empresario”
Ver documento: Esquema Riesgos psicosociales y trabajo a distancia por Covid-19
Recomendaciones publicadas por la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) en materia de teletrabajo
La AEPD ha publicado un documento con recomendaciones dirigidas a las empresas con el fin de proteger los datos personales en situaciones de teletrabajo. Por ejemplo:
- Es recomendable aplicar restricciones de acceso a los datos más confidenciales en función del tipo de dispositivo que utilice el trabajador (ordenador de empresa, tablet propia...) y según la ubicación desde la que se accede.
- También es recomendable prohibir la descarga y la instalación, en dispositivos de la empresa, de aplicaciones o software que no hayan sido previamente autorizados.
- Se debe evitar la conexión al servidor de la empresa desde lugares públicos, así como la conexión a redes WIFI abiertas.
Ver documento: Recomendaciones para proteger los datos personales en situaciones de movilidad y teletrabajo
Nueva regulación del teletrabajo
En este contexto, se han hecho públicos documentos en los que tanto la patronal (CEOE) como los sindicatos (UGT), promueven la regulación del teletrabajo para dotarla de sólida categoría legal con las implicaciones que desde la perspectiva del derecho del trabajo ello conlleva.
Desde el Ministerio de Trabajo se ha sometido a consulta pública la elaboración de un proyecto normativo que regule las condiciones del trabajo a distancia. La futura norma pretende equilibrar las ventajas del teletrabajo entre empresa y trabajador, para ello, entrará a regular los siguientes aspectos:
- Voluntariedad: El Gobierno establece su carácter voluntario, nunca obligatorio.
- Libre elección de horario: Siempre dentro de unos límites y para garantizar la conciliación laboral y familiar.
- Compensación de gastos y la aportación de medios y herramientas de trabajo: La aportación de los medios necesarios para la actividad laboral debe ser responsabilidad integra de la empresa, y la persona trabajadora tiene derecho a ser compensado por cualquier gasto, directo o indirecto, que pudiera ocasionarle el desarrollo del trabajo a distancia. El Gobierno establece que estas compensaciones se pueden regular por medio de convenio colectivo, teniendo en cuenta que las personas trabajadoras tienen derecho a que se les compense por la totalidad de los gastos en los que incurran, por lo que si esta previsión no cubriera dicha compensación total, con carácter general o en algún caso puntual, tendrán derecho a reclamar la diferencia.
- Desconexión digital: Se debe garantizar que no se hará uso de medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo en los tiempos de descanso del trabajador.
- Riesgos laborales derivados del teletrabajo: Como por ejemplo el sedentarismo; el exceso de exposición a pantallas de visualización; problemas musculares derivados de malas posturas ocasionadas por sillas no indicadas para trabajo de oficina; estrés tecnológico o adicciones tecnológicas por el exceso de aparatos tecnológicos en horas de trabajo, así como el ciberacoso.
- Derecho a la intimidad: El control del empleador sobre sus trabajadores se realizará evidentemente a través de dispositivos móviles, pero siempre respetando el derecho a la intimidad de los trabajadores.
- Posibles detrimentos sobre la promoción interna y progresión salarial: El Anteproyecto establece que se dé preferencia de acceso al trabajo presencial de la persona trabajadora a distancia, debiendo la empresa informar de las vacantes presenciales que se produzcan. Del mismo modo, el teletrabajo no puede suponer una merma salarial.
- Fortalecimiento de los roles de género y de los cuidados: Para evitar que el teletrabajo puede perpetuar roles de cuidados si es utilizado mayoritariamente por las mujeres, el Gobierno establece que los convenios deberán regular para evitar este tipo de situaciones.
Ver: ANTEPROYECTO LEY DE TRABAJO A DISTANCIA
Una vez que el Anteproyecto de Ley del Teletrabajo ya está en manos de los agentes sociales se abre un periodo de posibles modificaciones antes de su debate y votación en el Congreso y el Senado hasta su completa aprobación y entrada en vigor.
El 10 de julio de 2020 tuvo entrada en el Consejo Económico y Social (CES) un escrito del Ministerio de Trabajo y Economía Social en el que se solicitaba que el CES emitiera dictamen sobre el Anteproyecto de Ley de Trabajo a distancia. Dicho dictamen se ha publicado con fecha 22 de julio.
Obviamente todo esto es todavía un Anteproyecto de ley, habrá que esperar a la publicación de la norma en el BOE para ver todos los detalles.
Un último consejo.
La mejor garantía para evitar sorpresas y cumplir con la normativa vigente es dejarse asesorar por un profesional debidamente cualificado y que pertenezca a un Colegio Profesional o Asociación profesional de reconocido prestigio.
